人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。
何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，

政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

我们在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。

按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。
所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。

不过国内的管理水平也不是很行

没有合适的考核方法(相对外企的效益优先来说)

所以很多人在单位内就开始被磨掉自己的个性
看不到目标

曾经以为自己是匹好马，可就是发现不了伯乐

有时就是这感觉
不知道要怎样去努力

不像外企
很简单
你能给单位创造出效益那你就得到你那份

市场会逼着企业去重视人才，重视人才培养机制的。

机制有问题的。现在的单位很少注重培养人才，都希望召来就能用，而面对人才的流动，又没有留住人才的办法。

现在的企业，都面临着市场竞争的压力，现实也逼着它对于人才的期望是：召之即来，来之能战，战之能胜。

对于留住人才，现在凭借的只是感情：员工对这个团队的感情。哦希望通过努力，以后能慢慢变成文化留人，机制留人。

在单位呆久就好象变得什么都不懂了曾经什么都懂的偶只好继续呆

我想大家最重要的是觉得自己在企业内觉得还有发展空间

个人发展能和企业发展组合在一起
那他们自然会留下来

如果不能
那总会走的

人们往往只记住了“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”然后或者自诩为千里马、或者自诩为伯乐，却忘记了《马说》中还说“马之千里者，一食或尽粟一石食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”，还说“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼，其真无马邪？其真不知马也。 ”

就人才来看，没有“千里而食”的机制，不能“策之以其道，食之能尽其材，鸣之而能通其意”，怎能把“人材”培养成为“人才”，又怎能留住人才呢？

楼上的，佩服！！

越来越不懂才是正常的