谈一下我不成熟的看法
作为公司发放年终奖,目的是激励士气,显示温暖
1.公司在承受后果的同时,正是显示温暖的好时机,此时重要的是稳定军心,可以说这是个"打心理站"的好时机.而此时正确权定个人工作成果是非常重要的
2.对于一个通过自己审核的员工在一个时期内造成的损失,公司也应该承担自己的策略眼光失误,抑或偶然性失误,把失误归结于一人,这个不是团队开发,团队管理的适合方法.
3.作为辞退已完全可以达到施威目的了,主要目的达到的情况下,次要因素可以弱化,只要按条例办事又不乏温情
4.不要以阶段失误来否定整个工作,如果此员工一无是处,也不会待在公司半年多;最起码一个笨办法就是:以项目的时间跨度在其整个工作时间所占的比例来计算所付给的年终奖(特殊时期的事件特殊对待)

很有意思,larryh大哥,鸡哥,南卉都是管理者,意见相同;而作为员工的其他几位也意见统一;
看问题和所处的位置不同使然......

加完班正准备走看到Skywalker的回复，觉得很有意思，再说几句：

1、激励员工的手段有很多种，金钱不是最好的办法；

2、如果容忍懒惰的员工，在很大程度上是对表现优异者的惩罚；

3、对员工的温情是必须的，但是温柔的下面必须要有一个坚硬的核心，那就是制度，原则；

4、时间长不等于贡献大。按照时间长短来核算奖金比例不是好办法；（尽管就目前来看，这是对员工最具说服力的办法 ；）

5、出现问题首先要分清责任，员工是直接当事人，其主管也相应的领导责任。责任大小、性质不同，惩罚措施也不同。（附带说明，该员工在公司的一次重要谈判中，由于主观因素，将公司底牌泄露给了对方。 ）

看来信息不对称也是造成许多不同意见的原因

PS: 我的观点是构筑在此员工基本合格的这个底线上的

还要看具体犯了什么错误。

举个极端的例子：比如说银行吧，一个优秀的管理员，在行里干了几年，表现十分出色，偶然疏忽，12月30日，把一天的数据搞没了，必须全部重新手工输单，自助终端（ATM、POS消费、银联。。。）的单子由于工作量的原因，很可能是无法补回的，停业时间＋年终决算拖延时间可想而知，处长都只有立即写辞职报告的份，主管副行长受处分也是正常，何况它本人。

另外，我不是管理人员，我手下一个兵的都没，我可以帮人说好话，但不能决定任何管理方面的事情，只是我个人认为什么是应该的，我比南MM心软多了，还说了个FY划分的问题。因为我觉得严格来说，FY是最规范的做法。比如说一个销售，上一年的奖金到了FY结束就应该计算出来，实际发放是个时间问题，按道理理想状况是FY一到立即发放，现在一般都做不到的原因是技术问题（总要花时间结算），而不是管理制度造成的。那么这个时候销售犯了错误，是不是应该把上一个FY的奖金都扣掉不发呢？显然不对。如果这样都可以，那完全可以说跟你签3年的劳动合同，3年结束才一次性发3年的奖金，3年做完续签劳动合同没两天，上3年的奖金还没来得及发，人犯了严重错误，3年的奖金全扣？

我相信南MM的判断标准还是比较客观的：既然这么做，说明那个错误的严重程度确实应该受到这样的对待。

老黄又在吓唬哦了

你要是犯这个错误，我第一个跳出来检举揭发：SHALA是故意的，对单位领导不满的报复方式